年關將至HR 最關注的話題“績效考”莫屬！為這不僅系到員工績效工資年終獎，與來年員薪資調(diào)整職業(yè)發(fā)展密切相關所以全司下都會非關注績效評定過程結果。這事做好了既能激發(fā)工的工作極性，又促進來年作目標的成。做不，就可能導致員工失，或者生負面言。因此，到這個時也是最考 HR 的時刻。那，HR 怎樣才能做年終績效核呢？做績效考核一環(huán)就算好績效管工作了嗎Moka 認為，績目標的制、績效執(zhí)進度跟蹤績效考評績效反饋績效管理一整個流，要做好核這一環(huán)前期目標制定，績輔導，以后期的績反饋也不落下。第步：設定效目標，定行動計設定績效標是績效理的重要環(huán)，這一節(jié)主要做標的設定并制定行計劃。這階段，HR 要督促領域與員工分溝通，確為實現(xiàn)業(yè)的經(jīng)營標，每個門要負責管理指標哪些？每團隊要負的管理指以及應該哪些？最把目標拆到每個員身上，需在哪個時節(jié)點完成么任務，成什么結？需要什支持？拆完目標后接下來企可以借助 Moka People 將目標落實下來考慮到在對企業(yè)內(nèi)多業(yè)務、崗位形態(tài)，需要有對性的個化考核指，而不是用單一的效體系，了績效而效，失去效真正的值，Moka People 支持績效管形式多樣。Moka People 融合了 OKR、KPI、360 環(huán)評等持續(xù)效管理形，適配性，滿足不崗位考核要，支持價值觀”估，發(fā)掘績優(yōu)秀、值觀相合人才，并豐富的指庫作為績制定參考勾選即配。添加績模板功能第二步：進績效執(zhí)進度，及糾正輔導效目標設后不代表年終績效定前就不了，執(zhí)行程中，需上級及時進每位員的績效完度，發(fā)現(xiàn)題要及時員工溝通如果是員在工作中到了障礙要提供及的糾正和導，不要到年終考時，發(fā)現(xiàn)工沒做好這時候員意見一定最大的。么，如何蹤績效執(zhí)進度？Moka People 支持績效行過程的視化，通可視化呈方式，管者全程隨追蹤績效行過程，展情況一了然，進拖延一鍵辦，績效動全流程現(xiàn)可觀可。可視化蹤績效執(zhí)進度圖第步：科學績效考核確保公司標達成忙了一年，入績效考階段，這階段是績管理過程核心環(huán)節(jié)在這個環(huán)，管理者根據(jù)員工初制定的效指標完情況做相的評分。學的績效核，能夠發(fā)員工的作積極性促進工作效運作，保整體目的達成。時，績效核結果是業(yè)給員工薪、晉升主要參考據(jù)。Moka People 支持績效結強制正態(tài)布，管理效、標準一，科學布結果，員工間拉合理差距幫助企業(yè)決分配難。多樣性績效結果用，如獎分配、反招聘，激組織，從能業(yè)務角為企業(yè)業(yè)提升打好力基礎。照績效結調(diào)薪圖第步：績效饋，坦誠見績效考結果出來，HR 還要督促管者做好績反饋工作因為沒有果的反饋績效考核像是走了形式，達到預期的的。做好效結果反，對員工說，有助了解他自了解工作好還是不，及時了上級對自的看法和見，及時到完成工所需要的源；對企來說，可將績效結用于這幾面：?獎分配，薪調(diào)整。針員工的表，管理者了告知結反饋外，要與員工談績效，為員工往站在自己立場，認不到工作的不足。談能夠讓工認識到己的優(yōu)勢不足，改工作，提自己。同對后期的金分配、酬調(diào)整不有太大的見。?調(diào)員工職位考核結果來后，HR 可以選績效優(yōu)秀的工，作為業(yè)重點培對象。同對那些績較低、不合企業(yè)和位發(fā)展的做出職位的調(diào)整，成優(yōu)勝劣的人員任機制。?訓教育。過績效考結果，發(fā)員工在工中存在的足以及需改進的地，從而有劃地安排訓，提高工的工作能?？冃?定結果關員工一年來的努力付出，更乎團隊在一年的改方向，在用好數(shù)字績效管理具提高協(xié)效率的同，也要考對不同績等級的員做到針對的結果反，在肯定們的同時也要激勵們在未來年迎接新挑戰(zhàn)，收更多成長
